障がいのある方の採用時の留意点

障がいを理由にした不採用判定を行ったと看做されると

ハローワークなどの当局による注意・指導や応募者本人からの訴訟などの各種リスクを惹起しかねませんので
応募者との対話や、残念ながら不採用となった場合の通知の際には十分に留意することが必要です

また面接時の環境等に関して、応募者から求められた配慮事項が「合理的配慮」と判断されるような内容であれば、
障害者差別解消法の観点から、丁寧に対応する必要があります。

多少大袈裟かもしれませんが、面談時には、あとあと禍根を残さないためにも、関係者の了解をとってICレコーダーやスマホアプリで録音するぐらいの意識を持った方が無難かもしれません。
（応募者側でもスマホやオンライン会議録画ツールはごく身近なものとなってきました）

社内で事前に面接の模擬練習を行い、録音内容を振り返って障がいを理由に不採用を決めた、と誤解されるような応答がないか
しっかり訓練したり、実際の面接対象者に確認したいことで、障がいに関連することがある場合には、どうやって対話するかなど、丁寧に準備しておくことも必要かもしれません。

会社によっては、社内のサポート部門に雇用した精神保健福祉士などの国家資格保有者を陪席させたり、
本人の同意を得て、福祉の支援機関の専門スタッフを通じて福祉的作業所への通所歴がある場合はその時の様子などの
情報収集をする場合もあります。

トライアル雇用制度

ハローワーク求職登録者のうち職業経験・技能などが不足していることや資格・経験がないことで応募や就職が厳しい状況にある求職者を、 一定期間(原則3ヶ月)試行的に臨時契約で雇入れ、事業所にて業務指導・教育・研修を行い、業務遂行の可能性などを探りながら 事業所と求職者の相互理解を促進し、4ヶ月目以降の常用雇用移行を目指す制度。 実施した事業主は要件を満たせば一定の「試行雇用奨励金」を申請可能。
※次の1から4にすべて該当する求職者が対象

• ハローワーク求職登録者のうち常用雇用を希望している求職者(要支援者・就職困難者)。
• 本人がトライアル雇用での紹介を希望していること。
• 紹介するハローワークにおいて、トライアル雇用対象者として登録していること。
• トライアル雇用として紹介した求職者。

障がい情報非開示の場合に定着率が低くなる…。

グラフはいずれも１年後にどの程度の方が定着しているかを示すものです。
いずれの障がい種別でも、
「障がい有求人」→「一般求人開示」→「一般求人非開示」の順に定着率が低下する傾向があります。
ご本人との合意形成度合いにもよりますが、障がいがあることを「開示」し、自他共にどのようなことに留意したり手助けが必要かをきちんと明らかにしておくことが、職場定着につながることが読み取れます。

障害者求人

一般求人（開示）

一般求人（非開示）

障害者雇用の現状等 平成２９年９月２０日 厚生労働省職業安定局資料

※厚生労働省職業安定局障害者雇用の現状等：

https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000178930.pdf